Laboral y Seguridad Social

El contrato de trabajo se firma una vez y se interpreta durante años. Casi todos los conflictos que acaban en el juzgado nacen de algo que se decidió el primer día y no se puso por escrito.

Contratación

Modalidades contractuales tras la reforma del Real Decreto-ley 32/2021, que restringió severamente la temporalidad: el contrato temporal solo cabe por circunstancias de la producción o por sustitución, con causa expresada y acreditable. El contrato de obra o servicio desapareció, y encadenar temporales sin causa convierte la relación en indefinida por ministerio de la ley.

Contratos fijos-discontinuos, hoy la vía ordinaria para la actividad estacional, con sus reglas de llamamiento y el cómputo de la antigüedad, que incluye los periodos de inactividad a efectos de indemnización.

Contratos formativos, a tiempo parcial y de relevo.

Falsos autónomos. Analizamos la relación por sus indicios reales —ajenidad, dependencia, medios de producción, organización del tiempo—, no por el título del contrato. La regularización voluntaria es siempre más barata que el acta de liquidación con recargo.

Durante la relación

Modificación sustancial de condiciones de trabajo: jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración y funciones. Exige causa, procedimiento y preaviso de quince días; hacerlo de hecho da al trabajador la opción de extinguir con indemnización.

Movilidad geográfica y funcional, y el traslado con derecho de opción.

Registro horario y jornada. El registro diario es obligatorio para toda la plantilla y su ausencia es infracción autónoma; además, sin registro, la prueba de las horas extraordinarias reclamadas se vuelve muy favorable al trabajador.

Igualdad. Planes de igualdad obligatorios desde cincuenta personas, registro retributivo para toda empresa con independencia del tamaño, auditoría retributiva cuando el plan lo exige, y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Desconexión digital, teletrabajo con su acuerdo escrito y compensación de gastos, y política de uso de medios digitales, que es lo que permite después vigilar sin vulnerar derechos.

Prevención de riesgos laborales, coordinación de actividades empresariales y recargo de prestaciones, que puede elevar entre un 30 % y un 50 % todas las prestaciones derivadas del accidente y no es asegurable.

Del lado del trabajador

Reclamación de cantidad, diferencias salariales, categoría profesional, horas extraordinarias, vacaciones y extinción por incumplimiento grave del empresario conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con indemnización de despido improcedente.

En un despido la calificación depende de dos cosas, y las dos se preparan antes de entregar la carta: la causa y la forma. Un despido con causa impecable y carta defectuosa es improcedente igual.

Despido individual

Disciplinario. Exige hechos concretos, con fecha, descritos en la carta —los tribunales no admiten después hechos que no constaban—, dentro del plazo de prescripción de faltas y con la gradación que exija el convenio. Si el trabajador es representante o está afiliado, hay expediente contradictorio o audiencia previa al delegado sindical.

Objetivo. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; ineptitud sobrevenida; falta de adaptación; o faltas de asistencia en los términos hoy vigentes. Requiere carta con causa, puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días por año con el tope de doce mensualidades, y preaviso de quince días. El defecto en la puesta a disposición, salvo falta de liquidez acreditada, es la causa más frecuente de improcedencia.

Calificaciones y consecuencias. Procedente, improcedente —con opción entre readmisión e indemnización de treinta y tres días por año, con el régimen transitorio de los cuarenta y cinco días para el tiempo anterior a febrero de 2012— y nulo, que obliga a readmitir con salarios de tramitación y que hoy es la calificación en expansión: discriminación, vulneración de derechos fundamentales, embarazo y conciliación.

Despido colectivo y suspensiones

Despido colectivo. Cómputo de umbrales sobre noventa días, comunicación de inicio, constitución de la comisión negociadora, documentación económica y periodo de consultas de buena fe, cuyo contenido real es lo que después examina el tribunal. Plan de recolocación externa a partir de cincuenta afectados y, en su caso, convenio especial con la Seguridad Social para los mayores de cincuenta y cinco años.

ERTE por causas empresariales o por fuerza mayor, y el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, en sus modalidades cíclica y sectorial.

Inaplicación del convenio —descuelgue— como alternativa al despido cuando el problema es el coste y no el volumen de plantilla.

Sucesión de empresa

Subrogación legal y convencional, transmisión de contratas y sus efectos sobre condiciones, antigüedad y responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario, que alcanza a las deudas anteriores a la transmisión.

Procedimiento

Papeleta de conciliación, demanda y juicio ante el juzgado de lo social, con los plazos de caducidad de veinte días hábiles para impugnar el despido —un plazo corto que no se recupera— y recurso de suplicación y casación. También negociamos la salida acordada cuando es la mejor opción para las dos partes, que en despidos con causa discutible lo es más a menudo de lo que parece.

El convenio decide el coste laboral real de una empresa, más que el propio Estatuto de los Trabajadores. Y en la mesa de negociación se juegan cifras que después no se pueden corregir en tres años.

Qué hacemos

• Determinación del convenio aplicable, que no siempre es evidente: en actividades mixtas o en empresas multiservicio la elección equivocada arrastra diferencias salariales de toda la plantilla y de todos los ejercicios no prescritos.
• Negociación de convenios de empresa, que tienen prioridad aplicativa en determinadas materias, y de convenios y acuerdos de ámbito superior.
• Acuerdos de eficacia limitada, pactos de empresa y acuerdos de fin de huelga.
• Constitución de la comisión negociadora, legitimación, y actas del proceso: el defecto de legitimación es la vía más rápida para que un convenio negociado durante meses se anule entero.
• Ultraactividad y qué ocurre cuando el convenio decae sin sustituto.
• Inaplicación de condiciones pactadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con el procedimiento y la intervención de la comisión consultiva cuando no hay acuerdo.

Representación y conflicto colectivo

• Elecciones sindicales, constitución de comités y garantías de los representantes.
• Derechos de información y consulta, y crédito horario.
• Huelga: convocatoria, servicios mínimos, esquirolaje —incluido el tecnológico, prohibido por la doctrina constitucional— y cierre patronal.
• Conflicto colectivo e impugnación de convenio, y demandas de tutela de la libertad sindical.
• Mediación y arbitraje ante los organismos autonómicos de solución extrajudicial, que resuelven en semanas lo que el juzgado tarda un año en señalar.

La relación laboral especial de alta dirección se rige por reglas propias y por lo que las partes pacten, que aquí pesa mucho más que en un contrato ordinario. Casi todo es disponible, y lo que no se pacta se pierde.

El contrato

Delimitación. Alto directivo es quien ejerce poderes inherentes a la titularidad de la empresa con autonomía y responsabilidad, solo limitado por el órgano de administración. Es una categoría estrecha: llamar alto directivo a un mando intermedio no lo convierte en tal, y la relación se recalifica como ordinaria con todas sus consecuencias.

Desistimiento del empresario, con preaviso e indemnización de siete días de salario en metálico por año, con el tope de seis mensualidades, salvo pacto superior. Es un régimen sustancialmente menos protector que el ordinario, y esa es precisamente la razón por la que se negocia al alza.

Despido disciplinario y sus efectos indemnizatorios.

Blindajes e indemnizaciones pactadas, y su tratamiento fiscal, incluida la exención limitada y la reducción por irregularidad.

Pacto de no competencia postcontractual, que exige compensación económica adecuada y no puede exceder de dos años. Sin compensación, no vincula; con compensación irrisoria, tampoco.

Pactos de permanencia, exclusividad y confidencialidad.

Retribución variable: definición de objetivos, momento del devengo y qué ocurre si la salida se produce a mitad de ejercicio, que es el litigio más repetido de esta materia.

Retribución en especie, planes de acciones y opciones sobre acciones.

La doble condición

Cuando el alto directivo es además administrador o consejero, la doctrina del vínculo absorbe la relación laboral en la mercantil, con dos consecuencias que sorprenden: la indemnización pactada puede quedar sin efecto si no está soportada en estatutos y en el contrato del consejero ejecutivo, y la competencia deja de ser del juzgado de lo social. Se resuelve documentando bien las dos relaciones desde el principio, no discutiéndolo después.

Dos frentes con la Administración: lo que se cotiza y lo que se cobra. Y una Inspección cuya actuación termina en acta de liquidación con recargo, que se ejecuta aunque se recurra.

Frente a la Inspección

Asistencia en actuaciones inspectoras desde la primera visita o requerimiento, con criterio sobre qué se aporta y cómo se documenta.

Actas de liquidación y de infracción, alegaciones y recursos. Las materias que concentran la actividad inspectora son cuatro: encuadramiento y falsos autónomos, horas extraordinarias no cotizadas, contratación temporal sin causa y externalizaciones que encubren cesión ilegal de trabajadores.

Cesión ilegal y contratas. La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social de la contratista durante la vigencia de la contrata y en el año siguiente. El certificado de estar al corriente que se pide a la contratista antes de firmar es lo que limita esa responsabilidad.

Derivación de responsabilidad a administradores y sucesores de empresa.

Prestaciones

• Incapacidad temporal y permanente, en sus grados parcial, total, absoluta y gran invalidez, con impugnación de las resoluciones del Instituto Nacional de la Seguridad Social por la vía de la reclamación previa y demanda.
• Determinación de la contingencia, común o profesional. No es una cuestión menor: cambia la base reguladora, el periodo de carencia exigido y quién paga.
• Accidente de trabajo y enfermedad profesional, y recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad, que corre a cargo directo del empresario y no puede asegurarse.
• Jubilación ordinaria, anticipada, parcial y activa, y el cálculo de la base reguladora, cuyo periodo de cómputo está en pleno proceso de ampliación gradual.
• Viudedad, orfandad y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor.
• Régimen de autónomos, con el sistema de cotización por ingresos reales y la regularización anual que practica la Tesorería.
• Convenios especiales, complementos y revisión de bases mal cotizadas, que muchas veces solo se descubre al solicitar la pensión, cuando ya hay poco margen.

Contratar fuera o traer a alguien de fuera son dos problemas simultáneos: el permiso y la cotización. Resolver uno sin el otro deja a la empresa expuesta.

Trabajadores extranjeros en España

• Autorizaciones iniciales de residencia y trabajo por cuenta ajena y propia, y sus renovaciones.
• Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores, la vía rápida para profesionales altamente cualificados, trabajadores en traslado intraempresarial, investigadores, emprendedores e inversores, con plazos de resolución muy inferiores al régimen general y silencio positivo.
• Visado de teletrabajo internacional para quien trabaja en remoto para una empresa de fuera de España.
• Arraigo social, laboral, familiar, de formación y para la formación, y la nueva ordenación introducida por el reglamento de extranjería aprobado en 2024 y en vigor desde 2025, que reordenó plazos y requisitos de todas las figuras de arraigo.
• Reagrupación familiar, tarjetas de familiar de ciudadano de la Unión y residencia de larga duración.
• Nacionalidad por residencia y por opción, y recursos frente a la denegación.
• Expedientes de expulsión y devolución, con recurso y solicitud de medidas cautelares.

Desplazamientos y cotización

Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios, con la comunicación previa a la autoridad laboral y el respeto del núcleo de condiciones del país de destino.

Certificado A1 y legislación de Seguridad Social aplicable dentro de la Unión Europea, y convenios bilaterales con terceros países. Sin A1, el trabajador cotiza en destino y la empresa se expone a una doble cotización que nadie devuelve con facilidad.

Expatriación e impatriación: contrato, política de desplazamiento, compensaciones y el encaje con los regímenes fiscales especiales.

Teletrabajo transfronterizo, que plantea a la vez el riesgo de establecimiento permanente para la empresa y el de cambio de legislación aplicable para el trabajador. Es la situación más habitual hoy y la que peor documentada suele estar.